Organisationen im Mittelpunkt
GfK Mitarbeiterbefragungen als Weg zum Unternehmenserfolg
Mitarbeiter-Zufriedenheit genügt nicht, Mitarbeiter-Engagement ist erfolgsrelevant
Vor ca. 20 Jahren begnügte man sich noch mit Erhebungen zum Unternehmensklima. In den 1990er-Jahren wurden meist Befragungen über Mitarbeiter-Zufriedenheit durchgeführt, ausgehend von der auf Frederick Herzberg zurückgreifenden Hypothese, dass zufriedene Mitarbeiter mehr leisten würden. Allerdings zeigte sich, dass Mitarbeiterzufriedenheit allein in der Praxis keinen ausreichenden Indikator für die Erreichung von Unternehmenszielen darstellt. Zufriedene Mitarbeiter zeigen zwar eine hohe Unternehmensbindung, auch positive Kundenorientierung, aber Zufriedenheit kann gleichzeitig einen negativen Einfluss auf die Leistungs- und Veränderungsbereitschaft ausüben.
Engagierte Mitarbeiter hingegen haben einen unmittelbaren Einfluss auf unternehmensrelevante Erfolgskriterien, wie beispielsweise die Produktivität, Profitabilität und Kundenloyalität. So wird heute meist der Fokus, zumindest, auf die Erfassung von Mitarbeiter-Engagement gelegt.
Mitarbeiter brauchen auch leistungsfördernden Rahmenbedingungen in der Organisation
Damit engagierte Mitarbeiter auch unternehmensrelevante Leistungen erbringen können bedarf es außerdem der organisatorischen Rahmenbedingungen, die hochleistende Organisationen ermöglichen. Im weiteren Verlauf wird die Schaffung dieser Grundvoraussetzungen auf die Lösung unternehmensspezifischer Problemstellungen erweitert.
Das GfK Modell
GfK Trustmark hat nach einer Meta-Analyse von mehr als 90 wissenschaftlichen Publikationen, ein Modell zur Messung des Mitarbeiter-Engagements (Level 1) entwickelt und die wichtigsten, erfolgskritischen Dimensionen organisatorischer Rahmenbedingungen in hochleistenden Organisationen (Level 2) identifiziert.
Level 1: Die individuelle Ebene - Mitarbeiter-Engagement
Der Fokus hier liegt auf der Messung des aktuellen Mitarbeiter-Engagements, der Bestimmung der Einflussfaktoren, und dem Ausmaß des jeweiligen Einflusses auf drei wesentliche sozialpsychologische Dimensionen, nämlich der
- kognitiven und
- emotionalen Verbundenheit mit dem Unternehmen und
- dem resultierenden tatsächlichen Verhalten am Arbeitsplatz.
Level 2: Die Unternehmensebene - Am Weg zur hochleistenden Organisation
Um hochleistende Organisationen zu ermöglichen, um sicherzustellen, dass Mitarbeiter auch unternehmensrelevante Leistungen erbringen können, bedarf es außer Mitarbeiter-Engagement auch der entsprechenden organisatorischen Rahmenbedingungen. Die Erhöhung der organisationalen Leistung (Level 2) baut auf zwei Strategien auf:
- Der Erhöhung der organisationalen Fitness im Hinblick auf die Umsetzbarkeit der Strategie
und die Unternehmensleistung (performance) sowie - die Erhöhung der organisationalen Energie.
Diese Energie ist ebenfalls messbar und zeigt an, in welchem Ausmaß Unternehmen ihr Potential zur Verfolgung zentraler Ziele aktiviert haben.
Level 3: Unternehmensspezifische Problemstellungen
Im weiteren Verlauf besteht ein HR Projekt basierend auf Analysen von Mitarbeiterfeedback oft aus Forschungsprojekten, die auf spezifische Problemstellungen ausgerichtet sind und ein tiefes Wissen sowie ein intensives "Maßschneidern" auf die Rahmenbedingungen einer Organisation erfordern. Wichtige Problemstellungen sind hier die Evaluation von Unternehmenskultur, Kundenorientierung, von Führungskräften, Change oder Unternehmenswerten.
Informationsfolder: GfK Mitarbeiterbefragungen (pdf, 393KB)
Dr. Angelika Kofler